Компании стремятся сократить расходы на персонал, но при этом перед HR-специалистами ставятся сверхзадачи: вывести сотрудников на максимальный уровень продуктивности и добиться высоких бизнес-результатов в максимально короткий срок. Реально ли в условиях ограниченного бюджета построить систему корпоративного обучения, которая обеспечит долгосрочный эффект?
О способах правильной экономии рассказывает Антон Краснобабцев — эксперт по навыкам управления, HR-технологиям и современным коммуникациям.
Иногда и правда необходимо экономить. Главное – понять: на чём. Надо ли снижать планку, соглашаться на услугу или товар подешевле? А может, лучше пересмотреть свои запросы?
За 15 лет проведения тренингов я не раз видел ситуации, когда только 20-30 % T&D-бюджета обеспечивали реальный результат, а большая часть была потрачена впустую.
Итак, где мы теряем деньги?
«Нашим руководителям проектов нужно подтянуть навыки личного тайм-менеджмента, деловой переписки и командного взаимодействия, надо уложиться в один день».
Можно ли на практике проработать все эти навыки за один день, да еще обсудить с каждым волнующие его вопросы? Разумеется, нет.
С каким результатом выйдут участники? «Прошлись «галопом по Европам», информации куча, а как работать с конкретными ситуациями — не разобрали».
Другой вариант «убийства всех зайцев»: делать тренинг для всех одновременно.
«Нашему кол-центру нужны навыки работы с претензиями, отделу развития — навыки проведения первых переговоров, отделу сопровождения — навыки телефонных продаж. В любом случае, все эти темы полезны всем! Давайте сделаем двухдневный тренинг сразу для всех, и убьем трёх зайцев!».
Получится ли на тренинге тщательно проработать на практике проблемы всех подразделений? Вряд ли.
Будут ли проблемы кол-центра интересны отделу сопровождения, или его работники предпочтут пить кофе во время тренинга?
С каким впечатлением выйдут с тренинга люди? «Иногда было полезно, но в основном все это не про нас».
«Вася, в пятницу ты едешь на тренинг» или «Всем внимание, в пятницу будет обучение по продажам, руководство распорядилось всем быть».
Зачастую люди, пришедшие на тренинг, понятия не имеют, с какой целью он организован, и зачем они должны в нем участвовать. Более того, они могут вообще не знать ни темы обучения, ни программы!
Сколько времени потребуется тренеру-профессионалу, чтобы замотивировать такого участника тренинга? Как минимум, полдня.
Будет ли такой участник напрягаться, задавать вопросы о своих ситуациях, активно работать в упражнениях, стараться усвоить материал? Вряд ли — ведь он не понимает, зачем это нужно.
Повысится ли эффективность работы человека после тренинга? Скорее всего, нет.
Какими впечатлениями будет делиться этот участник после тренинга? Вероятно, нечто в духе: «отправили на какой-то тренинг, ничего не объяснили».
Менеджеры по продажам промышленного оборудования в течение всего тренинга усиленно тренируются продавать друг другу ручки, сотовые телефоны и туристические поездки. И в конце концов, у них это неплохо получается.
Но ведь вас интересуют продажи промышленного оборудования! А это совсем не то же самое, что ручки, телефоны и туры.
Опытного специалиста по кадровому учету отправили на курсы по кадровому законодательству, а на занятиях была базовая теория — рассказ о Трудовом кодексе на элементарном уровне.
Результат — потерянный рабочий день и полная убежденность специалиста в своем недосягаемом профессионализме и бесполезности любых тренингов.
Другой пример: для менеджеров по продажам на испытательном сроке организовали «мощный тренинг» с видеоанализом и разбором сложных случаев.
В итоге все участники вышли с осознанием, что «всё так сложно, пока лучше на переговоры нам не ездить». Это может напрочь отбить интерес к работе.
Из-за кризиса в компании замерли продажи, моральный дух стал падать вслед за курсом рубля. Чтобы поддержать оптимистичный настрой и вдохновить на бодрую работу с клиентами, для сборной группы из разных подразделений провели мастер-классы по психологии коммуникации.
Думаете, всем понравилось? Не всем. Возможно, выезд на природу или шоу-программа доставили бы больше удовольствия.
Остались ли довольны обучением сотрудники отдела продаж? Нет, потому что инструменты недостаточно приближены к работе.
Опрос, проведенный CIPD в Великобритании в 2014 году, показал, что, несмотря на широкое использование дистанционного обучения, многие специалисты уже разочаровались в его эффективности. В ходе опроса предложили выбрать 3 наиболее часто используемые и 3 наиболее эффективные практики обучения и развития.
30% опрошенных упомянули дистанционное обучение в числе часто используемых, но только 15% назвали его среди эффективных.
Дистанционные курсы не дают такого драйва, как хорошее очное обучение. Слушатели нередко отвлекаются, занимаясь текущими делами. Кроме того, участнику электронного обучения сложнее задать вопрос, а у ведущего практически нет возможности получать обратную связь о том, как понят материал и успешно ли он применяется.
Лично я сталкивался с такой ситуацией, когда только половина заранее оплативших вебинар явилась на него. А деньги были немалые…
Как же сократить затраты на обучение и в то же время повысить его эффективность?
Внимание, перед вами:
Оптимизация затрат №1: планировать только то обучение, которое нужно для достижения важных бизнес-результатов
Обучение для «поддержания квалификации» или потому, что «принято каждые полгода на сейлс-митинге делать тренинг продаж» — распыление денег в воздухе.
Если же обучение нужно, чтобы повысить средний чек, привлечь новых клиентов, добиться выполнения определенных проектов в срок — стоит задуматься. В первую очередь, о том, ЧТО сейчас мешает достижению бизнес-цели? Ведь обучение продавцов технике продаж не способно решить проблемы с доступностью телефонных линий, доставкой или службой поддержки.
Анализируя проблему таким образом, можно обнаружить, что стандартное обучение не целесообразно, а бизнес-задача достигается ценой меньших затрат и в более короткий срок.
До того, как заказать конкретный тренинг, сформулируйте ожидаемый результат обучения, который требуется для достижения бизнес-цели.
|
Примеры бизнес-целей |
Некоторые возможные учебные цели |
|
Повысить средний чек на 20% за 3 месяца |
Отработать аргументацию выгод по всем видам дополнительного оборудования |
|
Научить продавцов выявлять потребности клиентов в более надежном оборудовании |
|
|
Привлечь 5 новых клиентов каждому продавцу по итогам месяца |
Научить алгоритму холодных звонков |
|
Научить работать с возражениями «у вас дороже» и «у нас уже есть поставщик» |
Это не позволит уменьшить затраты на конкретное мероприятие, но позволит получить от него наибольший результат, и избежать повторных затрат в дальнейшем.
Действительно ли нужен приглашенный специалист? Опрос, проведенный MyBook в России, показал, что российские эксперты считают наиболее результативными следующие 3 метода оптимизации затрат на обучение:
• Наставничество 45% опрошенных
• Тренинги внутренними силами 42% опрошенных
• Создание базы учебных видео 25% опрошенных
Нередко где-то внутри организации уже есть готовый эксперт по достижению целей: например, лучший продавец или опытный руководитель направления. Тогда задача T&D менеджера — найти такого эксперта и тиражировать его знания.
Конечно, не все эксперты способны стать хорошими тренерами. В таком случае надо помочь ему описать лучшие практики и создать обучающий курс, а потом, возможно, провести его вместе или просто подготовить учебный видео-материал.
Чтобы после тренинга действительно что-то изменилось, необходимо планомерно внедрять учебный материал в практику. Если этого не делать, около 80% содержания тренингов может кануть в Лету за каких-нибудь полгода после обучения, не оставив никаких следов в навыках участников.
Можно выделить три ключевых вида посттренинговых мероприятий:
1)поддержка применения новых методов работы: например, после прохождения продавцами тренинга продаж их руководителю дается специальный чек-лист с основными изученными приемами, и он в течение месяца или двух регулярно отмечает действия продавцов по этому чек-листу, разбирает с ними сложные случаи и корректирует их действия в случае необходимости;
2)напоминания алгоритмов и сложных моментов: с помощью тестирования и общей посттренинговой сессии можно через пару недель напомнить участникам изученный материал и подтолкнуть их к применению набора инструментов в работе;
3)консультативная поддержка в сложных случаях: возможность обратиться за советом к тренеру или найти решение на собрании с другими участниками тренинга.
Посттренинговая работа, опять-таки, помогает максимизировать результат и сэкономить деньги на том, что к этому вопросу уже можно будет не возвращаться.
Долгосрочное развитие каждого работника должно строиться на совместном анализе потребностей в обучении и передаче ответственности за процесс развития.
Наиболее эффективно это может сделать не T&D специалист, а непосредственный руководитель, который лучше понимает бизнес-задачи каждого подчиненного.
Регулярная процедура может иметь такой вид:
Самый важный результат такой встречи – четкие и понятные для сотрудника цели, в которых он видит смысл и готов реализовывать самостоятельно. И, соответственно, только необходимые тренинги в плане, с которых можно получить максимальную отдачу.
Профессионалам не всегда подходит одинаковое обучение. У каждого свои сильные и слабые стороны, а зачастую еще и разная специфика задач. Поэтому эффективнее (и дешевле!) использовать индивидуальный план развития, который может включать в себя и ряд нетренинговых методов: самообучение, наставничество, получение обратной связи от руководителя, развитие в процессе работы.
Выше я уже упоминал о дополнении тренингов некоторыми из этих методов. Именно они становятся основными инструментами роста профессионалов, для которых разрабатываются индивидуальные планы развития. В следующий раз я непременно расскажу о том, как составлять эффективные ИПР.
2010-2024 Salttraining.ru Все права защищены.
Политика использования персональных данных
Сделано в FANKIN
